Gestion et prévention des risques psychosociaux en entreprise

Burn-out, stress au travail, violences : ces termes n’indiquent rien de bon.

Et pourtant ces notions de santé physique et mentale peuvent concerner les salariés de votre entreprise.

Alors comment contribuer à l’épanouissement professionnel de vos salariés ? Nous allons le découvrir ensemble.

Définition des risques psychosociaux

Premièrement, abordons la définition des risques psychosociaux (RPS).

Selon l’Institut national de la recherche et de la sécurité (INRS), les risques psychosociaux représentent « des situations de travail où sont présents du stress, des violences internes, comme le harcèlement moral ou sexuel, ou encore des violences externes telles que des insultes et des menaces. »

Le SECO définit les risques psychosociaux comme « des risques pour la santé comme le stress, le burn-out et les atteintes à l’intégrité personnelle. Ils sont dus à une conception et une organisation du travail insuffisantes ainsi qu’à un mauvais environnement social sur le lieu de travail. »

Vous l’aurez compris, les risques psychosociaux est un sujet délicat qu’il ne faut pas prendre à la légère.

Malheureusement il n’existe pas de recette miracle, car ces risques sont très difficiles à appréhender.

D’abord parce qu’ils sont très subjectifs et dépendent de la perception de chaque individu. Puis, il y aussi d’autres facteurs à prendre en compte autant sur le plan individuel que sur le plan organisationnel.

Les facteurs des risques psychosociaux

Il existe de nombreux facteurs à l’origine des risques psychosociaux et il n’est pas pertinent de tous les énumérer. Nous allons nous concentrer sur les trois catégories évoquées par l’IRNS : le stress, les violences internes et les violences externes.

Le stress

Il est important de distinguer le stress aigu du stress chronique. Le premier n’est pas forcément mauvais car il n’implique pas de lourdes conséquences tant qu’il reste ponctuel et de courte durée.

A contrario, le stress chronique peut avoir des effets très néfastes sur l’individu. Parce que c’est un stress qui peut durer dans le temps et, peut ainsi avoir des conséquences sur la santé.

Le stress néfaste est défini par un déséquilibre entre les contraintes de l’environnement de travail et les ressources disponibles pour pouvoir y faire face.

Les violences internes

Il s’agit de violences infligées par une personne ou un groupe de personne sur un autre individu au sein de l’entreprise. En exemple, nous pouvons citer les conflits exacerbés, les humiliations ou le harcèlement moral ou sexuel.

Les violences externes

Les violences externes sont commises par des personnes externes à l’entreprise tels que des insultes, des menaces ou des agressions.

Les conséquences sur les salariés et l’entreprise

Pour le salarié

Les conséquences pour le salarié sont variables : troubles de la concentration, du sommeil, irritabilité, nervosité, fatigue importante. Plus sérieusement, l’exposition à ces situations de travail peut mener à des maladies cardiovasculaires, des troubles musculosquelettiques (TMS), de la dépression et de l’anxiété, voire même le suicide.

Pour l’entreprise

L’entreprise est elle aussi touchée. Absentéisme, turnover, dégradation de la productivité, démotivation des équipes et atteinte de l’image de l’entreprise.

Détection et indicateurs clés

Les signes peuvent être difficile à identifier car cela peut être très subjectif. Les formes de souffrances au travail peuvent être multiples et proviennent de diverses sources : stress, facteurs sociétaux, personnels ou organisationnels.

Le premier signe de souffrance au travail se trouve dans l’expression physique et verbale. Ainsi il est essentiel d’être attentif aux différents changements afin d’éviter une dégradation de la santé physique et mentale.

Les absences répétitives, un changement radical de comportement, un désinvestissement total sont quelques indicateurs clés.

Concernant l’entreprise, nous pouvons citer la fréquence des arrêts, le taux d’accidents, le turnover ou encore le taux d’absentéisme. Il y a aussi les mouvements du personnel à prendre en compte comme les demandes de changement de poste, l’évolution des effectifs et les demandes de mutation.

Néanmoins restons vigilants. Ce n’est pas parce qu’il y a la présence de l’un de ces indicateurs qu’il y a des risques psychosociaux. Il est nécessaire d’analyser les indicateurs. Par exemple, vous observez qu’il y a une augmentation du taux d’absentéisme ? Pour déterminer la présence de troubles psychosociaux, vous devez vous interroger sur la nature des absences, la durée et communiquer avec la personne qui présenterait un facteur de risque.

Prévention et action 

Chaque action à entreprendre dépend de l’environnement de travail de chacun. Il y a plusieurs types d’action comme mettre en marche une démarche de prévention des risques psychosociaux, planifier la prévention, accompagner les managers dans les nouvelles phases de réorganisation, déterminer les leviers d’action du bien-être au travail.

Néanmoins l’action la plus importante est la communication, le dialogue social ! Pour prévenir et gérer les situations à risque, il est essentiel de dialoguer entre les différents acteurs de l’entreprise afin de veiller au bien-être des individus de l’entreprise.

Peu importe le poste que vous occupez au sein de votre entreprise, nous avons tous un rôle à jouer pour prévenir les risques psychosociaux.

Le rôle du manager est, dans ce contexte, primordial. Il est en lien permanent avec ses équipes. Ainsi, il est l’un des premiers à pouvoir détecter et prévenir les RPS dans son équipe. Trouble de concentration, fatigue, changement soudain de comportement ? Tout changement n’est pas forcément lié au RPS, mais il est nécessaire d’y être attentif. Il vaut mieux se tromper et avoir été à l’écoute en privilégiant un moment d’échange que de laisser la personne souffrir.

Comme on dit, il vaut mieux prévenir que guérir.

Le manager est en première ligne. Mais cela ne veut pas dire qu’il ne peut pas être sujet aux risques psychosociaux. Il est donc essentiel qu’il soit, lui aussi, soutenu par sa hiérarchie.

Quelques pistes

L’autodiagnostic

L’autodiagnostique de votre entreprise peut constituer une première étape dans la prévention des risques psychosociaux. Il permet de faire un état de lieu afin de mieux comprendre où vous vous situez sur la question des RPS.

Cette démarche ne se fait pas seul. C’est un travail collectif. En premier lieu, il faut repéréer les acteurs qui peuvent vous aider à établir ce diagnostic (ressources humaines, délégués du personnel…)

Vous pouvez ensuite passer à l’analyse en vous questionnant : a-t-on relevé des incidents entre les collaborateurs ou avec la hiérarchie ? Des tensions relationnelles ? Y a-t-il eu des manifestions de symptômes en lien avec les risques psychosociaux ? Comportements agressifs ? Fatigue chronique ? Troubles du sommeil ? Le taux de maladie ou d’accident a-t-il augmenté ?

Ces questions ne sont que des exemples mais peuvent vous amener à réfléchir et inventorier les facteurs de risques des les différents départements de l’entreprise.

L’auto-diagnostique ne remplace pas un état des lieux approfondis. Il s’agit néanmoins d’un premier pas vers la prévention et la mise en place d’un plan d’action.

Les outils

Il existe plusieurs outils afin d’évaluer les risques psychosociaux dans votre entreprise.

Le projet VitaLab de la Fondation Promotion Santé Suisse soutient les PME dans la mise en œuvre de la gestion de la santé en entreprise par le biais d’analyses d’exploitation, de coaching, de formations continues, d’interventions et d’exposés d’incitation.

Promotion Suisse Santé propose également des questionnaires tels que le Job Stress Analysis ou le Friendly Work Space Check.

L’INRS propose l’outil RPS-DU pour les entreprises de plus de 50 salariés et l’outil Faire le point RPS pour les petites entreprises.